Por: Adrián Argüelles Pertuz.
El Gobierno Nacional representado por el Presidente Gustavo Petro y su equipo ministerial radicaron ante el Congreso de la república en el primer semestre del 2023 las reformas en el sector Salud “Cambio hacia una Salud para la Vida”, Trabajo y Seguridad Social “Trabajo por el cambio” y Pensiones “Cambio por la vejez”; proyectos de reforma que vienen causando revuelo en muchos sectores del país como sociales, políticos, económicos y académicos, gran parte de estos diferentes razonamientos se deben a que no toda la información que circula por las redes sociales carece de veracidad, por lo que es muy importante no caer en imprecisiones y leer con detenimiento desde la fuente para poder generar criterios, críticas y conclusiones propias que enriquezcan el debate de manera respetuosa y acertada.
Sobre la reforma Laboral, que a criterio personal se hace necesaria, encontramos que ésta incluye no solamente artículos nuevos, sino también modificaciones y parágrafos aclaratorios, los cuales en su mayoría surgen de la jurisprudencia de nuestra honorable Corte Constitucional que como criterio auxiliar del derecho ha suplido los vacíos legales que sobre la materia ha ostentado el código laboral vigente.
Conforme a la justificación que sustenta el Gobierno del Presidente Gustavo Petro, la reforma laboral esta cimentada en la recuperación de la justicia en las relaciones laborales en coordinación con lo económico y el equilibrio social; que propende además por la estabilidad laboral y la lucha contra la precarización laboral que ha afectado durante décadas a los trabajadores en Colombia. En pro de esa justicia en las relaciones laborales, se busca implementar el contrato de trabajo a término indefinido como contrato obligatorio para iniciar una relación laboral; sin embargo, el contrato de trabajo a término fijo no desaparecerá y se podrá seguir usando de manera excepcional. Esta propuesta de exigir el contrato de trabajo a término indefinido tiene al sector empresarial muy inquieto; pero a pesar de que muchas empresas en el país ya tienen implementado este tipo de contrato laboral en sus relaciones laborales, todavía persiste el contrato a término fijo, contrato éste que para el Gobierno Nacional no le garantiza a los trabajadores una estabilidad laboral que les permita acceder a sus proyectos de vida, familiares y sociales como la adquisición de créditos para vivienda y educación, entre otros.
Seguidamente, haciendo un recorrido por este proyecto de reforma laboral, el cual ya cuenta con ponentes en la Cámara de Representante, encontramos un artículo que matiza esta columna y que consideramos importante traer a discusión, como es lo referido en el artículo 11, el cual busca modificar el artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo; veamos cómo se presenta la redacción en esta reforma:
"ARTÍCULO 115. PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES O DESPIDO CON JUSTA CAUSA: En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias o para terminar un contrato de trabajo con justa causa, se deberán aplicar como mínimo los siguientes principios: dignidad del trabajador y trabajadora, presunción de inocencia, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra. También se deberá aplicar como mínimo el siguiente procedimiento:
1. Comunicación formal de la apertura del proceso a la persona a quien se imputan las conductas.
2. La formulación de los cargos imputados.
3. El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
4. La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.
5. El pronunciamiento definitivo mediante un acto motivado.
6. La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron o la decisión de terminación con justa causa del contrato.
7. Revisión de la decisión.
Parágrafo 1. La pretermisión de este procedimiento torna el despido ineficaz.
Parágrafo 2. Este procedimiento no tiene que ser agotado si la causa de terminación del contrato es la consagrada en el numeral 14 del literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Parágrafo 3. Si el trabajador o trabajadora se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido y acompañado por dos (2) representantes del sindicato.
Parágrafo 4. El trabajador o trabajadora con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso[1]".
Esta modificación en el Artículo 115 del C.S.T propone un procedimiento nuevo en la aplicación de sanciones disciplinarias o despidos por justa causa a los trabajadores; pues ante la inexistencia de éste, sólo se venía aplicando en algunas empresas lo pactado en acuerdos convencionales mediante negociación colectiva y en los reglamentos internos de trabajo, donde así lo dejaron plasmado; de lo contrario había que recurrir a la jurisprudencia de la honorable Corte Constitucional como criterio auxiliar del derecho, expresamente a las Sentencias C-593/2014 y SU-449 de 2020, que establecen un procedimiento general sobre la materia.
Lo que busca el Gobierno Nacional y así lo ha sostenido el Viceministro de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo, es que se garantice al trabajador el derecho fundamental del debido proceso en armonía con el artículo 8 de la Convención Interamericana de Derechos Humanos-Pacto de San José, en las actuaciones que ameriten aplicar sanciones disciplinarias o despidos por justa causa.
Analizando las sentencias en cita y su relación con la propuesta del artículo 11 de la reforma laboral, se evidencia que la Corte Constitucional hace alusión a estabilidad laboral impropia, entiéndase está como:
"(...) A través suyo se busca proteger al trabajador de un despido injusto, pues el empleador sólo está autorizado para terminar la relación laboral cuando existe una justa causa para tal efecto, o cuando ante la ausencia de una, indemniza adecuadamente al trabajador[2]." (Subrayado fuera del texto original).
Igualmente, sostiene esta Honorable Corporación que la estabilidad laboral impropia condiciona la facultad de terminación del contrato de trabajo a causas concretas, que sin el debido proceso el despido se torna injustificado, generando para el empleador responsabilidades alusivas a su actuación irregular.
En resumen, la Corte Constitucional en la Sentencia SU-449 de 2020, reiteró que el derecho fundamental al debido proceso en actuaciones particulares–laborales, cuando estos se hallen en la posibilidad de aplicar sanciones o castigos por presuntas faltas cometidas por sus trabajadores, deberán hacerlo bajo la garantía y seguridad de que éstos van a ser juzgados de acuerdo con las normas o reglas procesales previamente estipuladas, lo que en otras palabras, presupone la existencia de un procedimiento previo que incluya y reconozca los derechos a la defensa y el debido proceso en la actuación disciplinaria antes de imponer una sanción, o en su defecto al llevar a cabo la terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa.
En ese mismo orden, la Corte Constitucional en la Sentencia C-593/2014, reitera que, respecto a la potestad disciplinaria laboral iniciada por particulares, prevalece el debido proceso, el cual se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas; por lo que, conforme a su obligatoriedad en las relaciones entre particulares, la Jurisprudencia de la Corte Constitucional ha señalado;
“en todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los requisitos o formalidades mínimas que integran el debido proceso[3]”.
Insiste la Corte Constitucional, que los reglamentos internos de trabajo (RIT) deben contener claramente definidas las etapas procesales, pues de lo contrario el poder sancionatorio queda al libre albedrío y voluntad de quienes lo ejercen, sin el mínimo de garantías al momento de solucionar conflictos entre los implicados. Igualmente insta a que dichos manuales o reglamentos cuenten como mínimo con lo siguiente:
“La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción;
* la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias;
* el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados;
* la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos;
* el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente;
* la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y
* la posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones.
Como puede apreciarse, en materia de sanciones por procesos disciplinarios tanto en cabeza del Estado como de los particulares, ya la Corte había “legislado” pronunciándose al respecto sobre ésta última, que hace referencia a las relaciones laborales individuales en el sector privado.
Se extrae entonces, que la reforma laboral en el artículo 11 antes citado, lo que hace es recoger estos preceptos jurisprudenciales y llevarlos al trámite legislativo para incorporarlos en el Código Sustantivo del Trabajo, es decir, que no hay mucha novedad en la reforma laboral que cursa en el Congreso; algo similar sucede con el articulado de la reforma laboral que hace alusión a la estabilidad laboral reforzada y que será objeto de una próxima columna. Ahora, no hay que negar que la obligatoriedad que exige aplicar la fuente del derecho impera sobre la que se exige para aplicar un criterio auxiliar.
Para finalizar, es importante tener presente que de aprobarse en la reforma laboral el artículo 11 aquí analizado sucintamente, implicaría una actualización de manuales y reglamentos internos de trabajo en las empresas del sector privado, en los cuales como mínimo se debe garantizar el derecho fundamental al debido proceso de los sujetos disciplinados y propender porque quienes tienen la facultad sancionatoria apliquen irrestrictamente el respeto por los derechos fundamentales de quienes estarán bajo juzgamiento.
[1]Artículo 11, proyecto de Ley 367 de 2023, Reforma laboral/2023 – Congreso de la república de Colombia. [2] Sentencia SU- 449 de 2020, Corte Constitucional Colombiana. [3] Sentencia C-593/2014, Corte Constitucional Colombiana.